一个员工辞职的成本到底有多高?

2020.12.28 -

一个员工辞职的成本到底有多高?许多时候我们以为一名员工离职,再招聘一名员工就好了,能花多少成本,只是招聘人员花了一点时间和精力,真的吗?

一个员工辞职的成本到底有多高?-1

人员招聘成本。

招聘环节的成本。人力资源招聘人员离职后,需要招聘新人,HR招聘人员通过网站发布招聘信息,收集简历,筛选简历,预约面试,准备面试材料,面试实施等一系列工作,而招聘部门的领导也需要腾出工作时间进行新人面试,都是需要时间和人力成本的。

面谈也不能一蹴而就,可能会在不同的时间对N个人进行面谈,需要多次重复的过程才能成功,这都是要成本的。

而且也不是通过单一渠道招聘就能立刻找到合适的人选,有必要还得花钱去人才市场找人才,或者通过猎头招聘,花费更多。

根据估计一个员工辞职的成本到底有多高,一个职位大约需要1.5个月才能招聘到合适的人才,而如果是中高级管理人员或关键技术岗位,其招聘成本可能成几何倍增加。

许多时候,岗位人员离职,一般都是按照原岗位人员的能力和素质要求招聘新人,如果工资与离职人员相同,很有可能很难招聘到合适的人,一般岗位工资会上浮10-20%招聘,特殊岗位上浮30%以上也很正常,一年算下来,比原离职人员的工资高1-3个月。

招募一名合适的员工并不容易,不仅要靠招聘人员的努力,还要看人才市场是否有人才资源,甚至要靠运气才能招募到人才,但没有任何企业能够保证招聘到的新人能够百分之百留在人才市场。

通常企业的招聘失败率约为40%,如果招聘的新员工离开了,需要重新招聘,招聘成本将再次累积。

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新员工的培训费用

培训新员工需要准备相关的培训材料,还需要培训师利用工作时间进行培训,而且许多公司为新员工培训有相应的培训津贴教师。

在学习期间,新员工也要充分利用工作时间,这段时间办公是不可能的,学习结束也不会马上上手工作,还要花时间消化所学的东西,开始工作后效率也不会很高,需要一个逐步熟练的过程,这也需要时间成本。

其他培养成本的计算。训练所需的硬件费用,如培训室的使用费用,打印资料和其他可能发生的费用。

人员更换费用

一是老员工的离职成本

当职工提出离职时,基本上职工的心也可能不在工作上,工作责任心也不那么强,工作效率必然会直线下降,而职工提出离职后需要一个月的离职时间,这段时间的工作产出肯定不如以前多,但企业肯定不能少给当月工资。

二是新员工适应期成本

刚进公司的新员工,有一段适应期,工作效率也不会很高,与以前的老员工相比,工作成绩肯定也不好,但薪水一定要按面试时说好的不少发,这也是企业的损失。

三是作业任务延期费用

雇员的招聘,也不是说老员工离职后马上就能招到人,3-5个月也很正常,而提出离职的员工基本一个月就能办好离职手续,如果此时新人还没有招到,就会造成空缺档期,必然会对工作任务产生很大的影响,从而造成企业的损失,这也是离职可能带来的成本。

更换一个普通员工的成本约为员工全年工资收入的1/3;更换一个技能较差的岗位,其更换成本相当于其全年工资收入的1.5倍;流失核心人才,至少有2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期。

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离职的负面成本

一是离职的负面影响

负面情绪在员工离职前后很容易传染,一名员工的离职会影响到其他员工,甚至整个部门的员工。

比如:某员工,现在每月只有5,000块钱,因为他找到了10,000块钱的薪水,然后就提出辞职,这就导致了整个部门的大地震。

这一方面会影响到其他员工的工作效率,感觉付出与收入不成比例,造成工作怠慢,另一方面也可能导致其他在职员工私下悄悄找工作,造成整个部门士气低落。

一名员工离职将导致3名左右的员工产生离职的想法,如图所示,如果离职率是10%,那么有30%的员工在寻找工作;如果是20%,那么有60%的员工在寻找工作。

二是工作交接损失

提离职的员工,基本上已经没有多少心情在这里上班了,即使让他给新人交接工作,也有几个能耐心地给新员工讲解和辅导,很多时候都是看心情,应付式的工作交接大有人在,如果交接不到位的话,也会给企业带来损失。

例如:销售岗位离职,没有移交好所有的客户资料,新员工就不能有效的开展工作,这对公司来说,损失是巨大的。

其他可能产生的费用

对离职人员的去向,企业无法进行核实,除非与离职人员签订了竞业协议,规定离职人员在离职后一段时间内不得到同一行业工作,但签订协议后必须给员工以补偿。而且,如果不签订协议,离职的员工就有可能到竞争对手的公司工作,也有可能把公司花费巨资研究和开发的一些技术引进新公司,从而给企业带来巨大的经济损失。

总之一个员工辞职的成本到底有多高,把上面所述的成本核算相加,虽然不能全部量化,但离职成本也很高,相当吓人。

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